{"id":45723,"date":"2021-01-12T22:23:23","date_gmt":"2021-01-12T22:23:23","guid":{"rendered":"http:\/\/obegef.pt\/wordpress\/?p=45723"},"modified":"2021-02-03T00:43:58","modified_gmt":"2021-02-03T00:43:58","slug":"o-principio-da-realidade-2-2-2-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/obegef.pt\/wordpress\/?p=45723","title":{"rendered":"Diversidade al\u00e9m das pol\u00edticas internas"},"content":{"rendered":"

Aldo Adretta Junior, OBEGEF<\/strong><\/span><\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

\n

\"No Brasil, qualquer a\u00e7\u00e3o violadora de direitos que uma organiza\u00e7\u00e3o prestadora de servi\u00e7os adote contra um dos seus empregados pode refletir diretamente na imagem da organiza\u00e7\u00e3o que a contratou (...)\".<\/p>\n<\/div>\n

<\/p>\n

\n
    \n
  1. Me arrisco aqui a escrever acerca de um tema delicado que precisa ser discutido com prioridade pelas organiza\u00e7\u00f5es, principalmente pelos departamentos de Compliance<\/em> e Recursos Humanos: a discrimina\u00e7\u00e3o. Nesta cr\u00f3nica, quero me concentrar em aspectos pr\u00e1ticos, principalmente na tomada de a\u00e7\u00f5es corretivas nos casos de ass\u00e9dio e viola\u00e7\u00e3o das pol\u00edticas de diversidade, pois acredito que \u00e9 neste momento que se mostra a efetividade do discurso. Mas antes, vamos dar uma pincelada de como as pol\u00edticas p\u00fablicas contibuiram e contribuem para a mudan\u00e7a deste cen\u00e1rio no Brasil, bem como entender se ass\u00e9dio moral e o que vou chamar de \u201catos discriminat\u00f3rios\u201d (refiro-me a viol\u00eancia contra ra\u00e7a, cor, etnia, sexo, op\u00e7\u00e3o sexual, religi\u00e3o, defici\u00eancia ou apar\u00eancia f\u00edsica, etc) podem ter a mesma classifica\u00e7\u00e3o.\n

    O Estado Brasileiro ainda \u00e9 lento em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 discuss\u00e3o deste assunto e podemos perceber que com as mudan\u00e7as governamentais existem avan\u00e7os e retrocessos quanto ao trabalho da promo\u00e7\u00e3o da diversidade. Contudo, no c\u00f4mputo geral, n\u00e3o podemos afirmar que o Estado \u00e9 inerte. Por exemplo, por aqui temos a lei 8.213\/1991 (art. 93) (http:\/\/www.planalto.gov.br\/ccivil_03\/leis\/l8213cons.htm<\/a>) que estabelece que as organiza\u00e7\u00f5es com 100 ou mais empregados t\u00eam que destinar de 2% a 5% das vagas para pessoas com defici\u00eancia. O Decreto Presidencial 8.727\/2016 (http:\/\/www.planalto.gov.br\/ccivil_03\/_ato2015-2018\/2016\/decreto\/D8727.htm<\/a>) disp\u00f5e sobre o uso do nome social e reconhecimento da identidade de g\u00e9nero de pessoas travestis e transexuais no \u00e2mbito da administra\u00e7\u00e3o p\u00fablica direta e aut\u00e1rquica fundacional.<\/p>\n

    J\u00e1 o Plano Nacional de Educa\u00e7\u00e3o de 2014 visou o refor\u00e7o da promo\u00e7\u00e3o da diversidade e a necessidade de erradicar todas as formas de discrimina\u00e7\u00e3o. No Senado, est\u00e1 em discuss\u00e3o o projeto de Lei 134\/2018 (https:\/\/www25.senado.leg.br\/web\/atividade\/materias\/-\/materia\/132701<\/a>) \u00a0que institui o Estatuto da Diversidade Sexual e G\u00e9nero, com a inten\u00e7\u00e3o de promover a inclus\u00e3o, combater e criminalizar a discrimina\u00e7\u00e3o e a intoler\u00e2ncia. O projeto est\u00e1 em tramita\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

    No \u00e2mbito do Supremo Tribunal Federal (equivalente ao Tribunal Constitucional em Portugal) se equiparou o artigo 20, da Lei 7.716\/1989 (https:\/\/www25.senado.leg.br\/web\/atividade\/materias\/-\/materia\/132701<\/a>), que trata da criminaliza\u00e7\u00e3o do racismo, para penalizar os casos de condutas homof\u00f3bicas e transfobias. H\u00e1 um pedido para que a Suprema Corte estenda os efeitos do crime de inj\u00faria racial para conduta homof\u00f3bicas (https:\/\/www.jota.info\/paywall?redirect_to=\/\/www.jota.info\/stf\/do-supremo\/abglt-pede-que-stf-esclareca-que-lgbtfobia-tambem-foi-equiparada-a-injuria-racial-03082020<\/a>).<\/p>\n

    A respeito do tema da diversidade racial temos a Lei 12.771\/2012 (http:\/\/www.planalto.gov.br\/ccivil_03\/_ato2011-2014\/2012\/lei\/L12771.htm<\/a>) que disp\u00f5e sobre cotas para acesso a Universidades P\u00fablicas Federais e 12.990\/2014 (http:\/\/www.planalto.gov.br\/ccivil_03\/_ato2011-2014\/2014\/lei\/l12990.htm<\/a>) sobre cotas nos Concursos P\u00fablicos Federais. Chegou a ser discutido na C\u00e2mara de Deputados o Projeto de Lei 2.697\/2007 (https:\/\/www.camara.leg.br\/proposicoesWeb\/fichadetramitacao?idProposicao=382138<\/a>) que prop\u00f5em que nas organiza\u00e7\u00f5es acima de 20 funcion\u00e1rios seja reservada uma cota de 20% para pessoas que se declaram negras e pardas, segundo as regras estabelecidas pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estat\u00edsticas \u2013 IBGE, mas o projeto est\u00e1 paralisado.<\/p>\n

    Por \u00faltimo, temos o projeto de lei 4.472\/2001 (https:\/\/www.camara.leg.br\/proposicoesWeb\/fichadetramitacao?idProposicao=27499<\/a>), que define o ass\u00e9dio moral no ambiente p\u00fablico e privado como crime, que tamb\u00e9m est\u00e1 em discuss\u00e3o no parlamento, mas pelo tempo transcorrido com poucas possibilidades de sucesso.<\/p>\n

    Nas pesquisas realizadas, vimos que no Brasil n\u00e3o estamos t\u00e3o distantes da realidade Portuguesa quanto \u00e0s discuss\u00f5es referentes ao tema da diversidade (igualdade de oportunidades), mas estamos atrasados quanto aos aspetos legislativos e de estrutura para lidar com o tema nas organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n

    Em r\u00e1pida pesquisa na web, podemos constatar a intensidade da discuss\u00e3o em refer\u00eancia ao tema. Conforme foi noticiado, \u00a0no ano de 2017, Portugal teve um recorde de den\u00fancias de racismo e xenofobia ( https:\/\/www.publico.pt\/2018\/08\/23\/sociedade\/noticia\/queixas-de-racismo-e-xenofobia-batem-recordes-em-portugal---1841723<\/a>). Essa nota, entre outras, mostra a atualidade do assunto que discorremos neste texto.<\/p>\n

    Podemos encontrar, tamb\u00e9m, a reforma do C\u00f3digo Penal portugu\u00eas de 2017, que retirou v\u00e1rios termos considerados homof\u00f3bicos de seu texto, refor\u00e7ando uma tend\u00eancia do Tribunal Constitucional. Mas enquanto no Brasil discutimos no Supremo Tribunal Federal se racismo e inj\u00faria racial podem ser aplicados para quest\u00f5es de homofobia, o artigo 240 do C\u00f3digo Penal Portugu\u00eas, objeto da referida reforma, traz que a tipifica\u00e7\u00e3o de v\u00e1rias condutas que \u201cincitem \u00e0 discrimina\u00e7\u00e3o, ao \u00f3dio ou \u00e0 viol\u00eancia contra pessoa ou grupo de pessoas por causa da sua ra\u00e7a, cor, origem \u00e9tnica ou nacional, ascend\u00eancia, religi\u00e3o, sexo, orienta\u00e7\u00e3o sexual, identidade de g\u00e9nero ou defici\u00eancia f\u00edsica ou ps\u00edquica, ou que a encorajem;\u201d<\/em> (https:\/\/dre.pt\/web\/guest\/legislacao-consolidada\/-\/lc\/107981223\/201708230700\/73474163\/diploma\/indice<\/a>).<\/p>\n

    O Decreto-Lei n.\u00ba 54\/2018 (https:\/\/www.dge.mec.pt\/sites\/default\/files\/EEspecial\/dl_54_2018.pdf<\/a>) estabelece normas de inclus\u00e3o nos processos de educa\u00e7\u00e3o em Portugal, similar ao que estabelece o Decreto Brasileiro nesta \u00e1rea.<\/p>\n

    Tamb\u00e9m, notamos a Lei 93\/2017 (https:\/\/dre.pt\/pesquisa\/-\/search\/108038372\/details\/maximized<\/a>) que busca a \u201cpreven\u00e7\u00e3o, da proibi\u00e7\u00e3o e do combate \u00e0 discrimina\u00e7\u00e3o, em raz\u00e3o da origem racial e \u00e9tnica, cor, nacionalidade, ascend\u00eancia e territ\u00f3rio de origem\u201d.<\/p>\n

    E em busca de entender melhor a realidade portuguesa, verific\u00e1mos que o governo portugu\u00eas criou um grupo de trabalho, que recomendou inserir informa\u00e7\u00f5es de origens \u00e9tnicas para avaliar de maneira mais precisa as quest\u00f5es de desigualdades \u00e9tnicas no pa\u00eds (https:\/\/observador.pt\/2019\/04\/04\/branco-negro-cigano-ou-asiatico-censos-2021-devem-perguntar-a-etnia-recomenda-grupo-de-trabalho\/<\/a>).<\/p>\n

    Ainda que os governos estejam se movimentando na busca da redu\u00e7\u00e3o das desigualdades no tocante \u00e0 diversidade, as pol\u00edticas p\u00fablicas n\u00e3o s\u00e3o suficientemente competentes para propiciar a solu\u00e7\u00e3o do problema, nem em curto, m\u00e9dio ou longo prazo.<\/p>\n

    Olhando para as organiza\u00e7\u00f5es, nos parece que a realidade europ\u00e9ia e, consequentemente, a portuguesa apresentam maior avan\u00e7o, com o advento da Carta Portuguesa para a Diversidade (https:\/\/www.acm.gov.pt\/-\/carta-portuguesa-para-a-diversidade<\/a>), onde mais de 200 organiza\u00e7\u00f5es s\u00e3o signat\u00e1rias. Portugal foi o 16\u00ba pa\u00eds aceito na Plataforma de CE (Comunidade Europeia) onde 88, (inicialmente) entidades empregadoras, assumiram o compromisso de implementar, desenvolver e aplicar pol\u00edticas e pr\u00e1ticas para promo\u00e7\u00e3o da diversidade no ambiente de trabalho. O Alto Comissariado para as Migra\u00e7\u00f5es, \u00f3rg\u00e3o do governo portugu\u00eas, \u00e9 uma das entidades promotoras da Carta.<\/p>\n

    Por aqui temos v\u00e1rias boas a\u00e7\u00f5es, mas n\u00e3o temos, ainda, essa coes\u00e3o das organiza\u00e7\u00f5es ou uma entidade que fa\u00e7a a promo\u00e7\u00e3o da diversidade de maneira estruturada. Dentro dessas a\u00e7\u00f5es, felizmente, temos organiza\u00e7\u00f5es cumprindo seu papel social com v\u00e1rias pol\u00edticas internas visando aumentar a participa\u00e7\u00e3o feminina em cargos de lideran\u00e7a, tendo inclusive assumindo a presid\u00eancia de empresas, antes exclusividade de homens, promovendo programas de trainees<\/em> para negros, contrata\u00e7\u00e3o de pessoas com diversidade de g\u00e9nero, entre outras a\u00e7\u00f5es que s\u00e3o de extrema import\u00e2ncia para o equilibrio da sociedade e essa \u00e9 uma das fun\u00e7\u00f5es sociais das organiza\u00e7\u00f5es. Muitas est\u00e3o aderindo a este \u201cmovimento\u201d, enxergando os benef\u00edcios que esta inclus\u00e3o pode agregar ao progresso nos neg\u00f3cios. Estamos progredindo!<\/p>\n

    Como exemplo desse progresso e suas consequ\u00eancias, a pesquisa denominada \u201cA diversidade como alavanca de performance<\/em>\u201d, da consultoria global Mckinsey, com mais de 1000 empresas em 12 pa\u00edses, indica que investir em diversidade aumenta a lucratividade da organiza\u00e7\u00e3o, mas tamb\u00e9m a cria\u00e7\u00e3o de valor no longo prazo. Segundo a pesquisa, organiza\u00e7\u00f5es que possuem diversidade de g\u00eanero em suas equipas executivas t\u00eam a expectativa de ter lucratividade superior a 21% que as demais, al\u00e9m de uma capacidade de performance 33% maior (https:\/\/www.mckinsey.com\/business-functions\/organization\/our-insights\/delivering-through-diversity\/pt-br<\/a>).<\/p>\n

    Vou ressaltar aqui, neste especto, a import\u00e2ncia dos programas de Compliance<\/em>, que tamb\u00e9m estimulam a pr\u00e1tica da diversidade e o respeito que se deve ter dentro de uma organiza\u00e7\u00e3o, fazendo o devido aculturamento sobre o tema. Mas, ainda h\u00e1 que ir um pouco al\u00e9m da promo\u00e7\u00e3o e divulga\u00e7\u00e3o. O assunto diversidade, em minha singela opini\u00e3o, tem que ser parte integrante da gest\u00e3o de riscos reputacionais, trabalhistas e, em um futuro breve, de riscos legais.<\/p>\n

    Em uma sociedade extremamente conectada, qualquer descuido com a\u00e7\u00f5es preventivas, monitoramento e tratamento inadequado do assunto podem gerar impactos na imagem da organiza\u00e7\u00e3o, podendo causar preju\u00edzos incalcul\u00e1veis. Tivemos, neste contexto, algumas ocorr\u00eancias no Brasil, em que organiza\u00e7\u00f5es tiveram perdas em Bolsa de Valores e, at\u00e9 mesmo perda de certifica\u00e7\u00e3o de sustentabilidade pelo \u00f3rg\u00e3o que regula as negocia\u00e7\u00f5es na Bolsa.<\/p>\n

    A gest\u00e3o de riscos, neste caso, necessita ser extendida para organiza\u00e7\u00f5es prestadoras de servi\u00e7os. Como \u00e9 que monitoramos as a\u00e7\u00f5es que estes prestadores executam no dia a dia das suas atividades? No Brasil, qualquer a\u00e7\u00e3o violadora de direitos que uma organiza\u00e7\u00e3o prestadora de servi\u00e7os adote contra um de seus empregados pode refletir diretamente na imagem da organiza\u00e7\u00e3o que a contratou, pois, o ato pode ser realizado nas depend\u00eancias da organiza\u00e7\u00e3o empregadora. O segundo aspecto \u00e9 o jur\u00eddico, pois a legisla\u00e7\u00e3o brasileira determina a responsabilidade solidaria e, creio que em Portugal n\u00e3o deva ser muito diferente. Por isso, ser\u00e1 de fundamental import\u00e2ncia que o processo de Due Diligence<\/em> (e monitoramento) sejam inseridas quest\u00f5es sobre diversidade.<\/p>\n

    Mas o ponto que quero chegar \u00e9 que se torna muito bonito a organiza\u00e7\u00e3o anunciar sua pol\u00edtica, pr\u00e1ticas educativas, a\u00e7\u00f5es sociais, entre outros exemplos de como tratar a diversidade. Por\u00e9m, a quest\u00e3o nevr\u00e1lgica \u00e9 que muitas organiza\u00e7\u00f5es t\u00eam dificuldade quando s\u00e3o feitas den\u00fancias de ass\u00e9dio moral ou de assuntos de diversidade. Qual o limite entre um ato inapropriado e um ass\u00e9dio efetivo? At\u00e9 que ponto estamos falando de um ato discriminat\u00f3rio? Como podemos estar realmente preparados para que seja feita uma apura\u00e7\u00e3o com crit\u00e9iros t\u00e9cnicos? Entendo que \u00e9 aqui que se constata que a organiza\u00e7\u00e3o realmente leva a s\u00e9rio o assunto diversidade!<\/p>\n

    Vou partir do princ\u00edpio que as organiza\u00e7\u00f5es estejam preparadas para o recebimento das den\u00fancias, com seus canais independentes, bem como a devida comunica\u00e7\u00e3o para o p\u00fablico interno quanto ao relato das viola\u00e7\u00f5es \u00e0s suas pol\u00edticas. Destaca-se o dever do sigilo, pois quando se trata de den\u00fancias de ass\u00e9dio, \u00e9 certo que na maioria das vezes a pr\u00f3rpia v\u00edtima far\u00e1 a den\u00fancia (outros casos, colegas indignados podem agir em nome da v\u00edtima e denunciar o ocorrido).<\/p>\n

    Ultrapassado o recebimento da den\u00fancia, \u00e9 importante termos uma defini\u00e7\u00e3o clara do que \u00e9 ass\u00e9dio moral e atos discriminat\u00f3rios. Adotar esta distin\u00e7\u00e3o \u00e9 import\u00e2nte para fazer a classifica\u00e7\u00e3o dos casos e direcion\u00e1-los dentro de uma \u00e1rvore de decis\u00e3o estabelecida para o Canal de Den\u00fancia. Come\u00e7ando pelo ass\u00e9dio moral, vamos usar a defini\u00e7\u00e3o da Cartilha de Preven\u00e7\u00e3o ao Ass\u00e9dio Moral do Tribunal Superior do Trabalho \u2013 TST, que define que:<\/p>\n

    \u201cAss\u00e9dio moral \u00e9 a exposi\u00e7\u00e3o de pessoas a situa\u00e7\u00f5es humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, no exerc\u00edcio de suas atividades. \u00c9 uma conduta que traz danos \u00e0 dignidade e \u00e0 integridade do indiv\u00edduo, colocando a sa\u00fade em risco e prejudicando o ambiente de trabalho. O ass\u00e9dio moral \u00e9 conceituado por especialistas como toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos que possam trazer danos \u00e0 personalidade, \u00e0 dignidade ou \u00e0 integridade f\u00edsica e ps\u00edquica de uma pessoa, pondo em perigo o seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho.\u201d <\/em>(http:\/\/www.tst.jus.br\/documents\/10157\/55951\/Cartilha+ass%C3%A9dio+moral\/573490e3-a2dd-a598-d2a7-6d492e4b2457<\/a>).<\/p>\n

    O Comit\u00e9 Permanente pela Promo\u00e7\u00e3o da Igualdade de G\u00e9nero e Ra\u00e7a do Senado Federal Brasileiro tamb\u00e9m criou a Cartilha Ass\u00e9dio Moral e Sexual no trabalho, a qual traz uma defini\u00e7\u00e3o de que atos discriminat\u00f3rios podem estar inseridos no contexto do ass\u00e9dio moral.<\/p>\n

    \u201cO ass\u00e9dio moral atinge ambos os sexos e todas as ra\u00e7as e etnias. Entretanto, sabe-se que a diversidade \u00e9tnica\/racial e a equidade entre os g\u00e9neros nem sempre s\u00e3o respeitadas nas rela\u00e7\u00f5es laborais, determinando impactos diferenciados no acesso ao emprego e na perman\u00eancia e ascens\u00e3o na carreira.\u201d (<\/em>https:\/\/www12.senado.leg.br\/institucional\/procuradoria\/proc-publicacoes\/cartilha-assedio-moral-e-sexual-no-trabalho<\/a>).<\/p>\n

    Ainda que considere que atos discriminat\u00f3rios possam estar inseridos dentro do contexto do ass\u00e9dio moral, prefiro tratar o assunto de maneira separada. No ass\u00e9dio temos duas palavras importantes para a sua caracteriza\u00e7\u00e3o, conforme a defini\u00e7\u00e3o que colocamos acima, que \u00e9 a \u201cforma repetitiva e prolongada<\/em>\u201d.\u00a0 J\u00e1 o ato discriminat\u00f3rio n\u00e3o precisa ter uma a\u00e7\u00e3o prolongada, bastanto apenas um ato para a sua caracteriza\u00e7\u00e3o. Nesse sentido, a Organiza\u00e7\u00e3o Mundial do Trabalho na Conven\u00e7\u00e3o 190 de 2019 sobre Viol\u00eancia e Ass\u00e9dio traz uma defini\u00e7\u00e3o em seu artigo 1\u00ba, que real\u00e7a uma diferen\u00e7a que \u00e9 de fundamental import\u00e2ncia ao pensamento que descrevo neste par\u00e1grafo, pois indica que a caracteriza\u00e7\u00e3o da viol\u00eancia pode se dar por uma \u00fanica ocorr\u00eancia.<\/p>\n

    \u201c(a) o termo \"viol\u00eancia e ass\u00e9dio\" no mundo do trabalho refere-se a uma gama de comportamentos e pr\u00e1ticas inaceit\u00e1veis, ou amea\u00e7as disso, seja uma \u00fanica ocorr\u00eancia ou repetida<\/strong>, que visa, resulta em, ou s\u00e3o suscept\u00edveis de resultar em danos f\u00edsicos, psicol\u00f3gicos, sexuais ou econ\u00f4micos dano e inclui viol\u00eancia e ass\u00e9dio de g\u00eanero;<\/em><\/p>\n

    (b) o termo \"viol\u00eancia e ass\u00e9dio de g\u00eanero\" significa viol\u00eancia e ass\u00e9dio dirigido a pessoas por causa de seu sexo ou g\u00eanero, ou afetando pessoas de um determinado sexo ou g\u00eanero de forma desproporcional, e inclui ass\u00e9dio sexual.\u201d (<\/em>https:\/\/www.ilo.org\/wcmsp5\/groups\/public\/---dgreports\/---dcomm\/---publ\/documents\/publication\/wcms_721160.pdf<\/em><\/a>)<\/em><\/p>\n

    Refor\u00e7ando esse pensamento, citando por exemplo a inj\u00faria racial, que \u00e9 o ato de ofender a honra de algu\u00e9m, utilizando-se de elementos ra\u00e7a, cor, etnia, religi\u00e3o ou origem, conforme C\u00f3digo Penal \u2013 brasileiro - (art. 140), n\u00e3o precisamos de atos reiterados para a sua caracteriza\u00e7\u00e3o. Nesse sentido, a j\u00e1 citada Cartilha emitida por Senado Federal brasileiro, \u00e9 clara na distin\u00e7\u00e3o do tema.<\/p>\n

    \u201cO ato isolado de viol\u00eancia psicol\u00f3gica no trabalho n\u00e3o se confunde com o ass\u00e9dio moral no trabalho, embora tamb\u00e9m possa ensejar a responsabiliza\u00e7\u00e3o civil, administrativa, trabalhista e criminal do agressor, a depender da gravidade.\u201d<\/em><\/p>\n

    A defini\u00e7\u00e3o acima \u00e9 importante para que a organiza\u00e7\u00e3o possa come\u00e7ar a fazer a apura\u00e7\u00e3o da viola\u00e7\u00e3o, distinguindo entre o que \u00e9 ass\u00e9dio e o que s\u00e3o atos discriminat\u00f3rios. N\u00e3o estamos tratando com uma apura\u00e7\u00e3o comum, pois se trata de um assunto sens\u00edvel, podendo estar sujeito a interpreta\u00e7\u00e3o de quem apura e, sua m\u00e1 condu\u00e7\u00e3o pode trazer preju\u00edzos psicol\u00f3gicos para quem \u00e9 denunciado e para os demais envolvidos, inclusive para a imagem da empresa.<\/p>\n

    Esse entendimento se torna imprescind\u00edvel para a elabora\u00e7\u00e3o do plano de trabalho que tem por objetivo estabelecer onde o investigador buscar\u00e1 as evid\u00eancias para comprova\u00e7\u00e3o do fato. N\u00e3o \u00e9 nada f\u00e1cil nestes casos em que as evid\u00eancias f\u00edsicas podem n\u00e3o estar presentes, sendo de fundamental import\u00e2ncia a evid\u00eancia testemunhal.<\/p>\n

    Como disse, a evid\u00eancia f\u00edsica (documental) pode n\u00e3o ser facilmente encontrada, pelo que algumas informa\u00e7\u00f5es suportes podem auxiliar de sobremaneira a apura\u00e7\u00e3o. Cito avalia\u00e7\u00f5es psicol\u00f3gicas feitas pelo departamento de Recursos Humanos (ainda que as avalia\u00e7\u00f5es tenham como objetivo a contrata\u00e7\u00e3o, promo\u00e7\u00f5es e etc., e, portanto, n\u00e3o seja a inten\u00e7\u00e3o de avaliar como a pessoa se comporta em rela\u00e7\u00e3o a ass\u00e9dio, exceto nos casos que s\u00e3o feitas avalia\u00e7\u00f5es espec\u00edficas) e pesquisas de clima organizacional, avalia\u00e7\u00f5es de outras \u00e1reas para os casos de o denunciado ter mudado de fun\u00e7\u00e3o, podem auxiliar nas buscas de informa\u00e7\u00f5es relevantes para o entendimento do perfil.<\/p>\n

    H\u00e1 um teste da Universidade de Harvard denominado TAI \u2013 Teste de Associa\u00e7\u00e3o Impl\u00edcita, onde podem ser medidos os n\u00edveis de \u201cpreconceito\u201d quanto a quest\u00f5es de sexualidade, pa\u00edses, cor de pele, idade, g\u00e9nero, peso e ra\u00e7a (https:\/\/implicit.harvard.edu\/implicit\/brazil\/takeatest.html<\/a>). Acredito que a aplica\u00e7\u00e3o de tal teste \u00e9 discut\u00edvel e precisa de uma an\u00e1lise jur\u00eddica, tanto no Brasil quanto em Portugal, para a sua validade. Prefiro, pelo menos neste momento, utilizar outros meios, como a an\u00e1lise de micro express\u00f5es faciais, que descrevo na sequ\u00eancia.<\/p>\n

    Um par\u00eantesis importante na coleta de informa\u00e7\u00f5es, pois tanto o Brasil quanto Portugal est\u00e3o sob a \u00e9gide de leis de Prote\u00e7\u00e3o de Dados, portanto, o registro e cuidados das coletas de dados pessoais t\u00eam que estar presentes e devidamente justificadas, pois estamos falando de dados sens\u00edveis e h\u00e1 at\u00e9 quem os classifique de ultrassens\u00edveis. Al\u00e9m disso, podemos, em an\u00e1lise \u00e0s redes sociais, entender comportamentos que podem contribuir para uma tomada de decis\u00e3o, mas todas essas coletas precisam respeitar a legisla\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

    No plano de trabalho n\u00e3o pode deixar de ser considerada a busca de evid\u00eancias f\u00edsicas e l\u00f3gicas. Em alguns casos v\u00e3o estar presentes por interm\u00e9dio de uma mensagem eletr\u00f4nica, quer por e-mails ou por comunicadores de telem\u00f3vel, ficando mais f\u00e1cil de ser comprovada, pois iremos diretamente \u00e0 fonte.<\/p>\n

    Quando n\u00e3o est\u00e1 presente este aspecto, \u00e9 importante entender a rela\u00e7\u00e3o v\u00edtima versus<\/em> denunciado. Qual o hist\u00f3rico da rela\u00e7\u00e3o ente eles? Houve aplica\u00e7\u00f5es de penalidades trabalhistas? A v\u00edtima participou de processos de sele\u00e7\u00e3o interna para recebimento de promo\u00e7\u00f5es ou aumento de m\u00e9rito? S\u00e3o realizadas avalia\u00e7\u00f5es anuais de desempenho e qual foi seu resultado? Tudo isso est\u00e1 registrado junto ao Recursos Humanos?<\/p>\n

    N\u00e3o se pode esquecer a an\u00e1lise do hist\u00f3rico de den\u00fancias em rela\u00e7\u00e3o ao acusado de ass\u00e9dio ou cometimento de atos preparat\u00f3rios, indispens\u00e1vel para a an\u00e1lise de hist\u00f3rico. Vale, tamb\u00e9m, a consulta ao Departamento Jur\u00eddico, para sabermos se h\u00e1 alguma a\u00e7\u00e3o judicial referente a ass\u00e9dio, onde o denunciado possa ter sido acusado.<\/p>\n

    A relev\u00e2ncia desses dados est\u00e1 no entendimento do que s\u00e3o atos de gest\u00e3o ou um ass\u00e9dio. J\u00e1 analisei muitos casos em que empregados com medo de perder seu posto de trabalho, em decorr\u00eancia de desempenho insatisfat\u00f3rio, acabam por denunciar o gestor, tentando usar o canal de den\u00fancia como \u201ct\u00e1bua de salva\u00e7\u00e3o\u201d. Chegam at\u00e9 mesmo a citar supostos il\u00edcitos funcionais ou abusos ocupacionais que teriam sido cometidos pelo gestor a longa data (ai vem a pergunta: porque n\u00e3o foi denunciado na ocasi\u00e3o dos fatos?).<\/p>\n

    Todas as organiza\u00e7\u00f5es podem ter gestores com pouco preparo e que acabam tomando uma atitude, isolada<\/strong>, como altera\u00e7\u00e3o de fun\u00e7\u00e3o, local, hor\u00e1rio, altera\u00e7\u00e3o de dia de folga, volume de trabalho, por exemplo, que pode causar \u201cpreju\u00edzo\u201d a um empregado, mas que n\u00e3o caracteriza ass\u00e9dio moral. A interven\u00e7\u00e3o dos Recursos Humanos nestes casos pode resolver a quest\u00e3o que n\u00e3o tenha ficado transparente ao empregado. Por isso a import\u00e2ncia dos registros e justificativas para estes casos.<\/p>\n

    Ainda como evid\u00eancia f\u00edsica, uma per\u00edcia forense em computadores e\/ou telem\u00f3vel n\u00e3o podem ser descartadas. Eventuais \u201comiss\u00f5es\u201d podem ser descobertas e no caso de termos acesso a conversas por e-mail ou ferramentas de comunica\u00e7\u00e3o interna, contribuindo para o esclarecimento dos fatos. Particularmente, j\u00e1 tive casos em que ap\u00f3s reiteradas den\u00fancias (anteriormente enviadas ao Recursos Humanos e n\u00e3o apuradas a contento), fizemos uma per\u00edcia forense no computador do denunciado e j\u00e1 na primeira busca nas ferramentas de comunica\u00e7\u00e3o interna foi poss\u00edvel comprovar o fato.<\/p>\n

    A an\u00e1lise do contexto interno do departamento denunciado tem que ser levada em considera\u00e7\u00e3o. Se estamos falando, por exemplo, de um ato discriminat\u00f3rio por quest\u00f5es \u00e9tnicas, ra\u00e7as ou sexo, quantas pessoas h\u00e1 na equipa com as mesmas caracter\u00edsticas? Se os crit\u00e9rios para a forma\u00e7\u00e3o (ou reposi\u00e7\u00e3o de vagas) da equipa considera pessoas por suas capacidades t\u00e9cnicas e n\u00e3o por suas caracter\u00edsticas ou convic\u00e7\u00f5es \u00e9 um sinal de que h\u00e1 um gestor aberto \u00e0 diversidade e, consequentemente, um ponto que requer um melhor entendimento da den\u00fancia, pois pode inexistir o preconceito.<\/p>\n

    Ainda quanto ao clima organizacional, uma pesquisa partindo da \u00e1rea de Recursos Humanos pode contribuir para o resultado da apura\u00e7\u00e3o. Se parte da \u00e1rea respons\u00e1vel pela investiga\u00e7\u00e3o pode ser interpretada de maneira negativa pelos funcion\u00e1rios.<\/p>\n

    A equipa necessita estar preparada para realiza\u00e7\u00e3o das entrevistas, quer com a v\u00edtima, denunciado e as testemunhas. Em sabendo identificar emo\u00e7\u00f5es, por meio da face, pode ser desvendado eventual preconceito, qualquer seja seu tipo. E saber identificar emo\u00e7\u00f5es como avers\u00e3o ou desprezo<\/strong> pode nos ajudar a identificar ou distinguir a presen\u00e7a de um preconceito ou ass\u00e9dio. Segundo Paul Ekman, em seu livro A Linguagem das Emo\u00e7\u00f5es<\/em>, a avers\u00e3o \u00e9 um sentimento que causa repulsa, ou seja, um sentimento de afastamento perante determinada situa\u00e7\u00e3o ou pessoa. \u00c9 mais prov\u00e1vel que esteja presente em situa\u00e7\u00f5es de discrimina\u00e7\u00e3o, j\u00e1 que h\u00e1 recusa em aceitar a diferen\u00e7a do outro. J\u00e1 o desprezo \u00e9 mais comum que esteja presente em casos de ass\u00e9dio, pois demonstra soberba ou diminui\u00e7\u00e3o de outra pessoa.<\/p>\n

    Saber interpretar estes sinais e o contexto pode nos ajudar na conclus\u00e3o de que o fato tenha acontecido ou n\u00e3o. Provavelmente, a v\u00edtima, ao relatar os fatos de um ass\u00e9dio ou discrimina\u00e7\u00e3o vai apresentar sinais de avers\u00e3o, misturados com raiva<\/strong>, por entender que sofreu uma viol\u00eancia. Se demonstrar sinais de desprezo, o entrevistador ter\u00e1 que aprofundar nas quest\u00f5es, pois alguns fatos podem ser inver\u00eddicos, aumentados ou ocultados.<\/p>\n

    Estando presente a avers\u00e3o no denunciado vai nos ajudar a identificar um poss\u00edvel preconceito, tendo ent\u00e3o de conduzir as perguntas no sentido de saber se o problema \u00e9 apenas com a v\u00edtima ou com pessoas com as mesmas caracter\u00edsticas. O desprezo, no caso do denunciado, pode nos mostrar a insatisfa\u00e7\u00e3o ou at\u00e9 mesmo um problema pessoal com a v\u00edtima, que n\u00e3o necessariamente tenha rela\u00e7\u00e3o com preconceito ou ass\u00e9dio.<\/p>\n

    Repito aqui um ponto de aten\u00e7\u00e3o de extrema import\u00e2ncia, pois as micros express\u00f5es precisam de um entendimento de um contexto e n\u00e3o podem ser analisadas de maneira individual. E uma boa estrat\u00e9gia de entrevistas, pois com questionamentos precisos pode nos levar a uma conclus\u00e3o mais assertiva do caso.<\/p>\n

    Como, ainda, estamos em uma \u00e9poca de pandemia, muitas empresas optam pela realiza\u00e7\u00e3o de entrevistas remotas, ainda que este assunto seja muito sens\u00edvel. O lado positivo \u00e9 que ela pode ser gravada (no Brasil \u00e9 permitido gravar sem o consentimento do entrevistado, conforme decis\u00e3o da Suprema Corte - n\u00e3o entrarei na discuss\u00e3o sobre se \u00e9 \u00e9tico ou n\u00e3o, para n\u00e3o fugirmos do tema principal), sendo que uma an\u00e1lise minuciosa das micros express\u00f5es faciais pode ser feita e, se for o caso, e, at\u00e9 mesmo, ser submetida a per\u00edcia.<\/p>\n

    Quanto \u00e0 realiza\u00e7\u00e3o da entrevista, \u00e9 importante ter em mente o direcionamento do profissional que ir\u00e1 realiza-la, principalmente em rela\u00e7\u00e3o ao sexo. Imaginem uma mulher v\u00edtima de ass\u00e9dio sexual sendo entrevistada por um homem? Coloquei uma situa\u00e7\u00e3o um tanto extrema, pois no caso em quest\u00e3o, certamente a v\u00edtima n\u00e3o estar\u00e1 confort\u00e1vel para fazer o relato. Essa sensibilidade \u00e9 importante para saber escutar e demonstrar para a v\u00edtima e, consequentemente, para os demais empregados, que a organiza\u00e7\u00e3o se importa com o que est\u00e1 sendo relatado. Recomendo, que deve haver na equipa de entrevistadores profissionais experientes e devidamente treinados (ou de Compliance<\/em> e\/ou outras \u00e1reas, que sejam devidamente capacitados para tanto), pois para cada situa\u00e7\u00e3o haver\u00e1 condi\u00e7\u00f5es de termos resultados mais concretos. Imprescind\u00edvel que este profissional tenha a sensibilidade de poder entender o problema do outro.<\/p>\n

    N\u00e3o posso esquecer de relatar aqui, quanto aos aspectos das entrevistas, que o testemunho de testemunhas requer um certo cuidado. Trata-se de uma prova que pode se tornar ingrata, sendo que, por este motivo, ao coletar as informa\u00e7\u00f5es de testemunhas o entrevistador deve extrair o que a testemunha realmente viu ou ouvi, separando de outros fatos que possam n\u00e3o ter relev\u00e2ncia com o tema, mas que acabam surgindo no momento da oitiva.<\/p>\n

    Por fim, considero que a decis\u00e3o sobre os fatos deve ser formada por um Comit\u00e9 T\u00e9cnico, composto pela \u00e1rea de Compliance<\/em>, Recursos Humanos, Departamento Jur\u00eddico e, se for o caso, por um consultor externo, para, n\u00e3o s\u00f3 avaliar as quest\u00f5es quanto \u00e0 veracidade da den\u00fancia, mas tamb\u00e9m, eventual penalidade ao infrator, estrat\u00e9gia de resposta ao denunciante e medidas preventivas.<\/p>\n

    Considero que a quest\u00e3o da diversidade h\u00e1 que ser muito discutida nas organiza\u00e7\u00f5es e n\u00e3o basta apenas campanhas informativas ou educativas. H\u00e1 que se ter efetividade! Espero ter contribu\u00eddo para que as apura\u00e7\u00f5es de viola\u00e7\u00f5es referente ao tema sejam devidamente elucidadas de maneira assertiva e segura.<\/li>\n<\/ol>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Aldo Adretta Junior, OBEGEF “No Brasil, qualquer a\u00e7\u00e3o violadora de direitos que uma organiza\u00e7\u00e3o prestadora de servi\u00e7os adote contra um dos seus empregados pode refletir diretamente na imagem da organiza\u00e7\u00e3o que a contratou (…)”.<\/p>\n","protected":false},"author":1677,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_bbp_topic_count":0,"_bbp_reply_count":0,"_bbp_total_topic_count":0,"_bbp_total_reply_count":0,"_bbp_voice_count":0,"_bbp_anonymous_reply_count":0,"_bbp_topic_count_hidden":0,"_bbp_reply_count_hidden":0,"_bbp_forum_subforum_count":0,"_exactmetrics_skip_tracking":false,"_exactmetrics_sitenote_active":false,"_exactmetrics_sitenote_note":"","_exactmetrics_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[72,284],"tags":[],"class_list":["post-45723","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-cronicas","category-obegef-facebook"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/obegef.pt\/wordpress\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/45723","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/obegef.pt\/wordpress\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/obegef.pt\/wordpress\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/obegef.pt\/wordpress\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1677"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/obegef.pt\/wordpress\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=45723"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/obegef.pt\/wordpress\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/45723\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":45724,"href":"https:\/\/obegef.pt\/wordpress\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/45723\/revisions\/45724"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/obegef.pt\/wordpress\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=45723"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/obegef.pt\/wordpress\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=45723"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/obegef.pt\/wordpress\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=45723"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}